Źródło ilustracji: IMO.

3 pytania do: Dr nauk prawnych, Dorota Lost-Sieminska, dyrektor, Legal Affairs and External Relations Division, Międzynarodowa Organizacja Morska (IMO). Rozmawia Marek Grzybowski, prezes Bałtyckiego Klastra Morskiego i Kosmicznego.

Wywiad ekskluzywny dla Klubu Publicystów Morskich Bałtyckiego Klastra Morskiego

Z inicjatywy Międzynarodowej Organizacji Morskiej uruchomiona została latem br. kampania IMO ’My Harassment-Free Ship’. Jak co roku, 25 czerwca społeczność ludzi związanych z morzem i pracujących na morzu świętowała Dzień Marynarza. Nie skończyło się jednak na świętowaniu. Nie wszyscy marynarze mają powód by świętować Dzień Marynarza.

W tym roku Międzynarodowa Organizacja Morska zainicjowała kampanię „Mój Statek Wolny od Molestowania”. Nie jest to gest symboliczny i jednorazowa akcja. To szeroka i odważna kampania promującą kulturę szacunku i zerowej tolerancji dla mobbingu i molestowania na morzu.

IMO nawołuje: „Budujemy przyszłość pełną szacunku dla pracy na morzu”. Dzień Marynarza 2025 był więc nie tylko dniem świętowanie. W tym dniu społeczność morska wezwała do działania na wszystkich obszarach związanych z pracą i życiem człowieka na morzu.

„Mój Statek Wolny od Molestowania” to inicjatywa, której celem jest zmiana kultury morskiej na taką, w której każdy marynarz czuje się na statku bezpiecznie. Członek załogi powinien odczuwać to, że jest ceniony, szanowany jako człowiek oraz zapewnia mu się godne warunki pracy i na morzu. Po pracy musi mieć godziwe warunki odpoczynku, właściwe wyżywienie, możliwość kontaktu z rodziną oraz ustalonej kontraktem wymiany załogi. „Razem możemy stworzyć bezpieczniejszą branżę morską” – nawołuje IMO.

Źródło: IMO.

Marek Grzybowski: Międzynarodowa Organizacja Morska rozpoczęła szeroko zakrojoną kampanię „My Harassment-Free Ship”. W inicjatywę zaangażowała się ogromna liczba ludzi morza. Również tych pracujących na lądzie. Nadal jednak napotykamy trudności związane z kulturą dowodzenia na statkach i relacjami międzyludzkimi na pokładzie. W jaki sposób przejawiają się nękanie i mobbing na statkach?

Dr Dorota Lost-Sieminska: Nękanie i zastraszanie, czy też mobbing na statkach często przybierają formę przemocy werbalnej, wykluczania z zajęć grupowych, nadmiernych lub nieracjonalnych wymagań dotyczących pracy oraz nadużywania pozycji służbowej w celu podważania pozycji innych członków załogi. Kultura panująca na statku jest zazwyczaj kształtowana przez kapitana, a jego podejście do przywództwa w dużej mierze decyduje o tym, czy takie zachowania mogą się rozwinąć.

Na przykład kapitan Thomas Madsen z firmy Maersk podzielił się informacją, że każdego dnia zaczyna od przejścia po statku i spotkania z członkami załogi w ich miejscu pracy, zamiast oczekiwać, że wszyscy stawią się na mostku. Zwracając się do członków załogi po imieniu i pytając o ich rodziny, buduje atmosferę otwartości, zaufania i bezpieczeństwa psychologicznego. To kluczowe, ponieważ nękanie i zastraszanie często pojawiają się tam, gdzie członkowie załogi czują się podzieleni ze względu na narodowość, kulturę lub rangę.

Budowanie atmosfery przypominającej rodzinę, odnajdywanie wspólnych wartości oraz tworzenie warunków, w których nawet najmłodszy stażem członek załogi może swobodnie wyrazić swoje obawy i zostać wysłuchany przez najwyższych rangą oficerów, to kluczowe kroki w kierunku #Myharassementfreeship. Badania ISWAN i WISTA wykazały, że inkluzywne przywództwo zmniejsza prawdopodobieństwo nękania, gdyż marynarze chętniej zgłaszają problemy, jeśli ufają dowództwu.

Marek Grzybowski: W jaki sposób przejawia się zastraszanie na statkach? Czy kobiety pracujące na statkach są szczególnie narażone na takie zachowania? Czy ten problem dotyczy szerszej grupy marynarzy? Jaki jest geograficzny zasięg problemu złej kultury przywództwa na statkach?

Dr Dorota Lost-Sieminska: Tak, kobiety są szczególnie narażone na nękanie i zastraszanie na morzu. Zgodnie z badaniami ISWAN, prawie 60% kobiet pracujących na statkach doświadczyło dyskryminacji lub nękania ze względu na płeć – w tym niestosownych komentarzy, wątpliwości co do swoich możliwości i wykluczenia z działań na pokładzie. Często spotykają się z domysłami dotyczącymi ich fizycznych możliwości, co prowadzi do niechęci lub dodatkowego obciążenia innych członków załogi.

Tymczasem zdolności i wydajności nie powinno oceniać się przez pryzmat płci. Wiele kobiet, podobnie jak wielu mężczyzn, jest w stanie wykonać różnorodne zadania. W sytuacjach wymagających dostosowania zadań do możliwości fizycznych, kluczową rolę odgrywa skuteczne przywództwo i odpowiedni podział obowiązków.

Problem nie ogranicza się jednak tylko do kwestii płci. Marynarze należący do mniejszości narodowych lub kulturowych oraz osoby na niższych stanowiskach często doświadczają nękania, co wskazuje, że problem ten dotyczy szerszej grupy marynarzy na całym świecie, a nie ogranicza się do żadnego konkretnego regionu.

Czynniki geograficzne mają mniejsze znaczenie niż panująca kultura przywództwa na statku. Kultura ta może znacząco różnić się nawet między statkami należącymi do tej samej firmy, co tylko podkreśla, jak istotną rolę odgrywają starsi oficerowie i polityka firmowa w kształtowaniu atmosfery wzajemnego szacunku.

Marek Grzybowski: Inicjatywa IMO „My Harassment-Free Ship” ma na celu zmianę kultury morskiej na taką, w której każdy marynarz czuje się bezpiecznie, jest szanowany i ma odpowiednie warunki do wykonywania wymagającej pracy na morzu. Jakie działania mają wspierać tę inicjatywę? Kto powinien wykazywać największą aktywność w przeciwdziałaniu nękaniu i zastraszaniu oraz budowaniu przyjaznej atmosfery pracy na morzu?

Dr Dorota Lost-Sieminska: Inicjatywa „My Harassment-Free Ship” promowana przez IMO zakłada całościowe podejście do budowy kultury pracy na morzu, w której marynarze czują się bezpieczni, szanowani i doceniani. Obejmuje ona m.in.:

• Wprowadzenie obowiązkowych szkoleń z zakresu przeciwdziałania nękaniu i zastraszaniu w ramach planowanych zmian do Kodeksu STCW;

• Zachęcanie firm żeglugowych do inwestowania w rozwój kompetencji przywódczych zarówno u personelu na morzu, jak i na lądzie – poprzez szkolenia scenariuszowe, warsztaty i praktyki refleksyjnego przywództwa;

• Rozwijanie przejrzystych procedur zgłaszania incydentów oraz skutecznych mechanizmów ich rozpatrywania, tak aby członkowie załogi mogli bezpiecznie zgłaszać niepokojące sytuacje;

• Zapewnienie, że polityki firmowe uwzględniają różnice kulturowe, z poszanowaniem dla odmiennych oczekiwań dotyczących granic osobistych i zachowań w międzynarodowym środowisku pracy.

Firmy żeglugowe powinny zademonstrować przewodnictwo, ponieważ to one wyznaczają trendy kultury firmy i przeznaczają zasoby na szkolenia i wdrażanie polityki. Jednak sukces inicjatywy wymaga aktywnego udziału starszych oficerów na pokładzie, którzy muszą przełożyć wartości firmy na praktyki na pokładzie, tworząc na każdym statku mikrokulturę, która jest pełna szacunku i bezpieczna niezależnie od narodowości, płci lub rangi.

Kiedy marynarz wchodzi na trap, wchodzi do społeczności z jasnymi, inkluzywnymi oczekiwaniami, wspierając środowisko # Myharassmentfreeship.

Marek Grzybowski: Dziękuję za rozmowę.

Proszę, czytaj również na portalu: Pulsarowy.pl